主題沙龍:核心人才戰略與行業發展

時間:2017年11月24日


保險行業應該如何面對社會發展、時代發展、行業發展的變化?保險行業是一個知識型和人力資源密集型行業,保險行業戰略目標的實現,其實就取決于人才。面對社會發展、時代發展、行業發展,核心人才建設該如何開展?在第三屆中國保險業人才發展高峰會上,這場主題為“核心人才戰略與行業發展” 的沙龍也許能給我們帶來一些啟發。

主持人:黃亦彬

中保協人力資源、教育培訓專委會委員、瑞泰人壽保險有限公司總經理助理兼人力資源部總經理 

嘉賓:陳巍

千人計劃內部審計核心人才代表、中國太平洋保險(集團)股份有限公司經營管理委員會委員、審計總監 

嘉賓: 蔣新偉

千人計劃保險科技核心人才代表、中國人民財產保險股份有限公司電子商務中心總經理

嘉賓:趙彤瑋

千人計劃銀行保險核心人才代表、中信銀行股份有限公司零售銀行部常務副總經理 

嘉賓:吳志強

千人計劃會計師核心人才代表、安永華明會計師事務所大中華區保險業務主管合伙人 

嘉賓:徐曉華

中央財經大學保險學院副院長


主持人:

今天主題沙龍的題目是“核心人才戰略與行業發展”,提到核心人才就要提到行業的“千人計劃”,我們現在保險行業的從業人員有700余萬人,而千人計劃目前其實是百余人,所以這些專家確實都是萬里挑一。千人計劃是2015年保險行業啟動的核心人才項目,這些千人計劃的專家人才為整個行業起到了非常顯著的示范和引領作用,也推動了行業的發展。2016年,中保協又繼續開展了千人計劃項目,成立了內部審計核心人才、保險科技核心人才、銀行保險核心人才、遠程教育核心人才、會計師核心人才等多支專家隊伍,吸收了專家百余人,進一步壯大了保險行業的核心人才庫。

保險行業應該如何面對社會發展、時代發展、行業發展的變化?我想說,“人才行則行業行”。因為保險行業是一個知識型和人力資源密集型行業,保險行業戰略目標的實現,其實就取決于人才。而核心人才建設應該是我們保險行業的關鍵詞。首先請各位嘉賓結合自己工作的實際,來談談保險業的新變化、新機遇和新挑戰。


陳?。悍揽仫L險和科技推動,對內審的影響非常深遠 

我現在從事審計工作,內部審計是企業內部控制的第三道防線,也是最后一道防線。我認為防控風險和科技推動,對內審的影響非常深遠。

一是內部審計防控風險責任重大。守住不發生系統性金融風險的底線已經寫入十九大報告。從防控金融風險的角度來講,我認為我們的工作壓力很大,責任也很重大,這次會議的主題——回歸本源,我認為定位非常準確。實際上防控金融風險與回歸本源是相輔相成的,就是做好本職工作,把我們的主業突出,專業做精。特別是今年以來,保監會要求對償付能力風險管理體系進行審計,太保集團受中保協委托,也在牽頭編制“償二代風險管理審計”的模型和相關審計實施方案。

二是是科技創新給內審工作帶來巨大挑戰??萍紕撔?,對保險產品、銷售、中后臺管理,甚至商業模式都產生了很大的影響。整個行業在科技推動方面的轉型升級,給審計工作也帶來了巨大挑戰。因為審計是對經營活動的確認和見證,現在國資委要求,國有企業內部審計,要具備監督、評價、咨詢三個功能。在此背景下,太保集團內部審計的體制機制也做了一系列變革。體現在以下方面:

(1)高度集中,在集團層面實現審計工作的“集中化管理”。在集團成立審計中心,將分散在集團和產險、壽險等子公司的審計部門全部集中到集團層面,統一開展對各子公司及所屬分支機構的審計。

(2)把審計嵌入公司治理的頂層設計之中。也就是《公司章程》里規定,審計總監直接向董事會報告并負責,審計責任人由董事長或審計委員會提名,所有子公司的審計責任人由集團委派。

(3)審計專業化流程的推動。我們設計了“流程驅動、前中后臺分離”的專業化組織分工模式,前臺負責審計實施和技術支持、中臺負責審計管理、后臺負責綜合支持。

通過治理架構、組織結構的調整,內審獨立性得到加強,專業性也進一步提高。在信息化的背景下,整個審計隊伍也要轉型。太保集團內部審計這些年在科技創新驅動方面比較重大的項目,就是成立了遠程審計部門,主要探索和研究基于現代互聯網和大數據背景下的審計技術方法的創新應用。所以,防控風險和科技推動,對內審,特別是集團化管理的內審影響非常深遠。我相信隨著行業防控風險和科技推動轉型的深入發展,我們的工作今后需要更多創新型的人才。

蔣新偉:希望整個行業能夠在科技進步的推動下加速轉型

互聯網保險確實是一個快速發展的領域,尤其在整個保險業創新的范疇內,可能互聯網保險是一個創新活躍度最高的領域,大家可以看到這種產品的創新,營銷、平臺、商業模式的創新。

從機遇的角度看,我感覺整個保險業面臨的最大機遇,還是中國的人口紅利。而且我們的人口正在互聯網化,這個帶給行業的發展機會太大。

另外一個機會,國家政策扶持,包括這次習近平總書記在十九大報告中講到,要加快創新性國家的建設,其中涉及到網絡強國、科技強國、智能中國這些大的戰略,確實給保險業的互聯網化創造了一個非常好的政策環境。

最大的挑戰,還是整個保險業尤其傳統保險公司,在組織架構、業務流程和制度設計、人才隊伍規劃方面,跟整個社會的互聯網化還是有差距的,社會發展很快,但是整個保險業互聯網化的轉型,我感覺整體偏慢。我們也看到,包括人保、國壽、平安、太保這些龍頭企業,在轉型的過程中,還是有了一個比較強大的意識。但是可能在整個執行中,還是有偏慢的憂慮。所以希望整個行業能夠在科技進步的推動下,能夠加速轉型。

趙彤瑋:所有的新都離不開整個行業平臺上專業、核心的人才建設

作為銀行保險的從業人員,分享幾點感受和體會:

隨著社會的發展,客戶對于健康、教育、養老以及資產保全與傳承的需求越來越明確、越來越旺盛,對專業化配置的需求也越來越高。同時,大陸地區第一輪保險賠付周期的到來,也讓保險的使用價值和資產配置作用有了真實的顯現,整個保險行業迎來了發展的高峰期和黃金期。銀行保險業務作為國內保險行業的重要組成部分,其發展始終是跟隨保險行業大勢發展的,2018年銀保業務也將進入一個更成熟的跨越期。

這幾年,銀保業務面臨著新變化、新挑戰,同時也迎來了新機遇。新變化主要體現在監管政策變化、盈利模式的變化、客戶訴求從“單一產品、簡單利益價格關注”到“更關注綜合解決方案,更追求便捷化、極致化、個性化和人性化體驗”的變化,經營模式從“粗放式經營”到“高端客戶一對一服務、長尾客戶集中經營”的變化;新挑戰主要體現在移動互聯、移動金融的挑戰,客戶需求增長與專業化要求提升帶來的挑戰。新變化、新挑戰的市場更有新機遇:第一,整個國內人口紅利,特別是高凈值的客戶增長全球領先。而且客戶對財富管理的需求越來越理性、越來越豐富、越來越前瞻。第二,銀行的機遇在于,客戶對于全面金融服務的需求上升,銀行作為一個組合服務解決方案的提供商,具有天然的平臺優勢。第三,資管新規征求意見稿的發布,部分資金有可能向壽險產品分流,利好保險行業。

所以,在新變化、新挑戰和新機遇下,深層客戶管理的新技術運用、產品差異化定價與創設、各類渠道的整合與分銷、保險行業更緊密伙伴關系的建立,營銷模式的創新與實踐,我們均有很大的發揮空間。這些新探索、新實踐均需要核心人才儲備和人才梯隊建設,才能不斷形成人才核心競爭優勢,從而推動行業新發展。

吳志強:會計師事務所的定位就是提供專業的人才、技術和意見

保險行業需要圍繞服務實體經濟、防控金融風險、深化金融改革三方面開展業務。

會計師事務所的定位,就是提供專業的人才、專業的技術、專業的意見,為保險公司的健康發展提供保駕護航的作用。

2016年新實施的償二代和增值稅,保險公司在風險管理、資本管理、產品投資和稅務流程、內控環節都發生了重大改變。安永派出了專家常駐保監會,還為行業舉行了多場的培訓和講解,在過程中培養會計師事務所的內部人才成為問題專家。更重要是協助培養了保險行業大批的人才應對償二代和增值稅的嚴格要求。

另外,為了和國際財務報告準則保持趨同,財政部陸續推出IFRS 9金融工具、IFRS 15收入、IFRS17保險合同的國內配套準則。這些準則的要求都非常高,牽涉的問題也非常復雜,對保險公司的監管報告和財務報告都有重大的影響。這對整個保險行業的人才發展需求是利好的機會。

徐曉華:人才需要有學習力、應變力和文化力

教育和保險的市場發展關系,我覺得是很簡潔的。我們要培養適應市場變化和社會需要的人才。

我個人覺得,現在我們保險行業面臨這樣一個局面,一個是因為全國發展不充分不平衡、基礎保障不充分的情況下,我們有了高速的成長。根據我們的研究,從2016年的數據來看,全球壽險96%的增長貢獻度來自于中國,非壽險40%的增長貢獻度來自于中國。

另外一個在我們高速發展提供基礎保障的同時,還面臨另外一個挑戰,就是保險姓保,包括產品結構的調整,實際上是整個行業從粗放經營向集約化經營的轉變。未來我們可能會看到公司之間的兼并重組會非常常見。這是我對市場變化的理解。

面對這樣一個市場發展變化,我談談對保險行業從業人員綜合素質的看法。

第一,作為高校教育工作者來說,面對這樣一個高速發展,又面臨挑戰的局面,我覺得首先人才需要提升學習力,對市場需求的變化、保險科技的應用,包括在產品開發、市場拓展方面,要求不斷的學習。

第二,要有應變力,因為市場變化非???。公司戰略的調整包括每個人的定位,可能要隨著市場和政策的變化隨時調整。

第三,很重要的一點,我們需要高度的人文情懷和社會責任感。一方面給客戶提供更真實到位的服務,另外也要樹立保險行業良好的形象。我把它歸結為我們需要有學習力、應變力和文化力。


主持人:

根據前期征集的一些熱點議題,我們總結了三個問題,請各位專家做統一的回答。

問題一,在過去一年工作中,您感覺對您工作影響最深刻的一件事是什么?

問題二,怎樣理解核心人才在企業中的作用,核心人才如何推動行業回歸本源?

問題三,這次是人才峰會,各位專家是所在領域的翹楚,在宏觀背景下,保險業應該如何培養您所在領域的專業人才隊伍?


徐曉華:保險行業對培訓的需求非常旺盛

今年對我沖擊最大的一件事情就是,整個保險板塊在資本市場的表現和我自己反應的遲鈍,整天講課都在描述保險業的美好前景,但是自己一股保險股都沒有買。然后,看著我們的龍頭中國平安一直漲。

針對第二個問題,高校曾經是人才、師資的一個主要供給基地,但就我參與過的各種培訓而言,我個人感覺就是各個公司都是相對比較獨立、單打獨斗,中保協組織了很多培訓,但是力度還是不夠。因為,這個行業高速擴張,人才大量涌入,它對保險培訓的需求實際上是非常旺盛的。所以,我們也愿意協助保險行業協會,聯合各大保險公司,我們一起來努力,把這個事情做好。

吳志強:將培養人才作為高管管理團隊、管理委員會的KPI

我跟徐教授的感想是一樣的,非常遺憾一股太保和平安都沒買。除了這個,過去一年給我印象最深刻的就是推動償二代的實施過程中,保險公司需要實施全面風險管理,這件事需要內外人才的配合、高層的參與、不斷的完善,最后培養出國內一大批從事風險管理的人才。

第二個問題就是怎么樣依靠回歸本源培育人才。我覺得,首先要組織公司充分學習行業里面回歸本源的意義,在本公司回歸本源的意義,做出行動方案,實施后不斷地進行檢討和落實。

對于培養人才,我覺得首先要得到最高層的關注,把培養人才作為高管管理團隊、管理委員會的KPI,過程中不斷落實。

趙彤瑋:人才培養要跨行業、跨平臺,有開放心態

今年整個銀行業都在調整人員結構,總量上控制較為嚴格。當我們招聘銀保業務人才時,希望人才即懂金融又懂技術、即懂產品又懂客戶(客戶行為、客戶心理),即有經驗又年輕化(豐富年齡層次),內心是較為糾結的。因為隨著行業的快速發展,市場競爭的不斷加劇,銀行要謀求深層次發展,需要有一支復合型人才的專業團隊,所以建立新型人才培養機制、打造多層次培養與多渠道鍛煉相結合的培訓體系、完善人才選拔制度、提供人才成長平臺,就是企業非常重要的人才戰略核心。

站在銀保業務的角度,我們覺得核心人才的建立,還應該是一個立體式、多元化的人才隊伍體系。第一,核心人才的梯隊中要有能夠做頂層設計的整體戰略制定人才。第二,要有戰略的傳播人才,深刻理解戰略并通俗易懂地傳播到各個層級、各個層面、各個合作伙伴、各個關聯者甚至是股東。第三,要有強有力的、在市場上有戰斗力的戰略執行者。行業的發展,戰略制定者、戰略傳遞者、戰略執行者三種核心人才的體系建立缺一不可。

同時,人才培養方面應不拘泥于學校招聘,不封閉于企業內訓, “跨行業、跨平臺交流”,以開放的心態培育隊伍。在核心人才的創新實踐下,共同邁向新時代“銀行保險”的新征程。

蔣新偉:傳統的金字塔式的科層式架構,越來越不能適應社會的快速發展

在我辦公樓里,有一間屋里大概有三五十個人,是專門負責保單打印的,每天吃飯的時候路過那兒就聽到里頭嘰嘰嘎嘎的打印機聲音。今年,我就突然發現,這個屋里怎么沒有聲音了呢?人也沒了。后來才知道,因為北京地區是強制推行電子保單。我后來了解了一下,整個北京地區我們公司已經發出了70萬份電子保單(車險)的。

這間屋對我帶來直觀的一個改變,就是這間屋的30個人突然沒了。另外就北京市民而言,真正要電子保單的人是多少呢?98%,只有2%的人堅持要一個紙質的保單。我覺得這給我帶來一個觸動,可以看到整個行業的變化。當然電子化實際上是互聯網化一個最基礎的部分,后面會更加地智能、有更深入的演變。

這對社會和行業都帶來一些影響和變化。首先可以解放很多人力,還可以降低成本,另外可以推進綠色經濟、綠色金融等等的發展。所以,我想這個是我感覺跟我的專業比較靠近,同時也是給社會帶來一些巨大變化的一個現象。

第三個問題是如何發揮核心人才的作用。我在人保工作了28年,對這種大公司,這種傳統的企業以及我們整個組織架構也非常了解,但是這些年我的感受尤其強烈,就是我們過去傳統的金字塔式的那種科層式架構,越來越不能適應現在這種社會的快速發展。要把它變得輕盈,致力于構建蜂窩式、網絡式的這種組織。

陳?。毫糇∠∪比瞬判枰肆Y源的配套機制保證

我們每年都要針對經營活動的各個領域、各個環節做審計,它的前端運用的技術、組織架構、模式一變化,我們審計的能力就必須及時跟上,這是個非常大的對審計能力的挑戰,更大的挑戰來自于培養和留住人才的挑戰:

第一個問題是培養復合型人才需要有系統的籌劃。審計本身是個專業工作,需要的是復合型的人才,因為我們審計的對象、內容一直在變,審計人員要具備一個非常重要的素質,就是要有非常強的持續學習能力。那么,對于人才培養更重要的方面,我認為是企業應該營造一個非常良好的,或者說積極向上的企業文化,因為我們看到整個保險市場有一個特點,任何的產品模式都很容易模仿或者復制,但是企業文化是非常獨特的,一旦形成優秀的企業文化,就有了長期的核心競爭力。所以對于人才的培養,需要更關注我們企業文化的引領。

回歸本源實際上就是突出主業,做精專業,在這方面我們的核心專家團隊,應該是大有可為。對核心專家的培養需要關注以下三個方面:第一點,要有前瞻性。作為一個核心人才,他要有前瞻性的眼光;第二點,具備創新性。至少是能夠把平凡的事做到不平凡,把別人沒有想到的事先想到,把別人沒有做到的事先做到,要有這種潛質;第三點,強大的執行力。其他幾位專家嘉賓也講到了,尤其在企業里,執行力太重要了。我們的人才隊伍、專家隊伍,實際上就是強調在自己的領域里面,把我們的戰略執行到位。

第二個問題是留住稀缺人才需要人力資源的配套機制保證。3年前我們創建了專門的投資審計部,搭建起較為完整的投資審計體系。這幾年在資金運用的風險控制方面,審計作為第三道防線也是擔當了重要責任。他們肩負重任,審計范圍包括7個法人主體的委托人業務、受托人業務到第三方業務,審計形式包括監管要求的資金運用專項審計、金融衍生品專項審計、內控審計及經責審計。但最近在業內外的強大誘惑之下,有一到兩個骨干離職,這對部門沖擊較大,如何留住稀缺人才是我們需要應對的挑戰。

兩年前我們成立了遠程審計部,可能在中國的企業內審里面是率先成立的,我們叫大數據背景下的數字化審計團隊,70%以上都是博士、碩士,可以說他們的工作引領著我們企業內審的發展。但是,據說現在這些專業人才,也受到市場的召喚。所以,現在我的心情實際上是還蠻復雜的,站在新時代的起點上,我們的工作雖然有一些階段成果,但是留住稀缺人才還需要配套的人力資源管理舉措。